《劳动合同法》下的企业人力资源管理

    《劳动合同法》伴随2008新年钟声来到我们身边，很多企业似乎感觉到措手不及，作为人力资源的工作人员，我在查阅资料并反复细读新的《劳动合同法》后，有了一些个人的理解。现结合自己所从事的工作，并从企业发展的角度，对新《劳动合同法》实施后，企业如何搞好人力资源管理，规范合同用工，谈几点个人学习感受。
随着《劳动合同法》正式实施，社会也存在着不同的议论。全国很多地区，如上海、广州、厦门各商业区域，甚至2008年3月14日《参考消息》也登载了珠三角等地区数千家台商企业可能因为用工原因而等候歇业；新法似乎给企业尤其给民营企业和外资企业带来了巨大的震动。以此新法为触点，不少中小企业也纷纷效仿华为、沃尔玛的做法，针对"无固定期限合同"在新法实施之际率先制造"辞职门"事件；透过表面静心思考这些措施只能将其看成是企业本能的应急条件反射，是一种"规避风险"的表层现象。
    时隔四个月，似乎尘埃已落定，风波亦将息。然而企业是否澄清了思绪，是否感触到了中国时代的脉搏，是否看清了新法这个"强烈信号"背后的中国经济新格局。是每个真正睿智的企业管理者应该认真思考的问题。作为现代企业不应该只停留在本能“抵御”的立场，应当进行理性的思维，单纯的一味“规避风险”仅仅是对新法的表层理解，不足以取。中国多年以来曾一度以廉价的劳动力著称，这也是国内外企业乐此不疲长期投资赢利的一个重要因素。随着社会经济的不断发展，国家进一步以法律的形式对劳动力加以保护和规范企业合法用工是完全可以接受和理解的。《劳动合同法》的产生和执行是中国经济快速发展的必然产物，是中国重视人权和个人价值的体现，不仅给社会带来了进步和文明，而且也给企业带来了长远的利好。资料显示：“新法”对于国有企业、民企和外企，在带来压力的同时，也带来了利好和契机。
    中国是发展中国家，改革初期，劳动力充沛、经济薄弱必然造成劳动力廉价。长期以来，中国提供着廉价的劳动力，这为中国本土企业的成长做出了在可磨灭的贡献，也为外资企业创造了大量的财富，中国企业曾经享受着劳动力的低成本待遇，这是在中国经济不发达、市场不规范情况下的机会行为，发达国家也曾经历过这样的时期。如今这种机会空间随着经济的发展将逐渐消失，这是经济发展的普遍规律。中国的企业习惯了低劳动力成本的生存模式，就像习惯于温水中的青蛙，没有突如其来的刺激，就不会从“温柔之乡”中清醒过来，跳出来。《劳动合同法》出台对企业是一种很及时的激活剂，给企业一次最有价值的风险提醒：廉价劳动力时代即将结束，新时期企业必须选择新的发展模式。只有当我们认识到《劳动合同法》是社会经济发展的必然产物时，才可能客观地去认识"新法"的实施，更好地去规划企业的人力资源管理。作为企业用人的要塞部门，人力资源管理者必须做好以下几项工作：
    一是对企业目前的人力资源做详细的分析。包括企业员工的基本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。从这些基本信息中掌握目前公司的人力资本及成本，然后确定合同签订的期限，这样才有利于企业灵活的应用人力资源，让企业保持新的活力以适应激烈的市场经济竞争，让企业员工各尽所能，使之具有较强的竞争力。
    二是提高人力资源部门人员业务水平，把好招聘质量关。《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识，能通过面试初步了解应聘人员的职业操守。
    三是规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且能让员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据，即《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的问题也减少一些，让企业减少些不必要的麻烦，毕竟新的《劳动合同法》是倾向劳动者一方的。
    四是提高企业员工思想认识，将企业利益与个人利益紧密结合在一起。法律是保护劳动者的，但是企业经济效益得不到保障的时候，何谈保护员工的利益。在日常工作中，偶尔为考虑企业大的长远战略发展，暂时失去些个人利益是不足以存心计较的，员工更不能利用一些法律的空挡来找企业的麻烦。
    五是加强企业的内部培训，提高企业员工整体文化素养。企业要实现一定的组织变革目标，满足当前及未来市场战略发展需求，就必须具备一定的市场化层次较高的现代创新型经营管理人才。为此，企业应当在用人机制方面采取"引进和培训并举"的用人方式，根据市场需求，在引进优秀人才的同时加强企业内部培训，提升企业专业技术能力和职业素养。
    六是认真调查分析，确定企业那些岗位需采用劳务派遣。劳务派遣比较适合劳动密集型和流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。如酒店业、营销业，女员工的比便占到80%以上，每年招聘进来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大。因此选择劳务派遣比较合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较好，企业应该认真的思考，并做出相应的计划工作。
（杨秀军）